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　　在国家公务员面试中，无领导小组讨论已经得到了广泛的应用，同时在2010年全国各地市的招考中，这种面试形式也是颇受青睐。

　　这与其具有简便易行、效率高、表面效度高、直观性强等特点是分不开的。但是，由于对无领导小组讨论有关知识的普及不够等原因，考生对无领导小组讨论的认识出现了许多偏差，下面我们就谈一谈无领导小组讨论面试容易出现的认识误区。

　　错误认识一：无领导小组讨论没什么标准，考官评感觉打分

　　在实践中，许多无领导小组讨论的测评维度非常多，从分析判断能力、语言表达能力、组织协调能力，到压力反应、影响力等等。部分考生变产生了错误认识，认为通过一场讨论要测评这么多维度，显然不可能每个要素都有考察要点，一定是根据考官个人主管感受来打分的。其实这是一种错误的认识。

　　具体来说，有三类维度是适合用无领导小组讨论来测量的，一类是个人特质方面，一类是人际互动方面，另一类是认知方面，以人际方面的维度为主。

　　个人特质方面常见的维度有：压力承受力、决断力、主动性、坚持性等；

　　人际互动方面常见的维度有：组织协调能力、合作性、沟通能力、人际敏感性、说服能力等；

　　认知方面常见的维度有：问题分析、问题解决、创造性等。

　　其实，对于每项测评维度，在事会先给出维度的操作定义，还要列出评价维度的观察要点。如组织协调能力的观察要点有：

　　1．帮助他人澄清观点；

　　2．鼓励少言者积极参与讨论；

　　3．作出阶段性总结；

　　4．启动讨论和确定目标；

　　5．主动征询他人对问题的建议；

　　6．总结不同人观点的一致性和差异性。

　　所以，京佳教育提醒考生，要深入了解各个维度的观察要点，不可漫无目的的撞运气。

　　错误认识二：无领导小组讨论就是为了测领导气质而不强调服从

　　相对而言，无领导小组讨论比较适合测量候选人的领导潜能。评价者可以直观地观察到具有领导潜能的候选人的如下一些行为：有效地沟通、互动中解决各种各样的问题、克服惯性、按期完成任务、达成一致等。毋庸置疑，无领导小组讨论最适合领导者的选拔。

　　但从已经发表的研究报告和实践来看，无领导小组讨论并不仅仅局限于领导者的选拔中。其实，无领导小组讨论既然能够测量个人特质、人际互动及认知能力，就不限于应用于对领导者的选拔之中。随着团队在组织中的日益普及以及团队精神的提倡，越来越多的组织要求员工具备良好的团队工作能力，如沟通能力、领导力、合作性等。在这种背景下，组织在一般科员或基层员工选拔的人事测评中使用无领导小组讨论就不足为奇了。

　　在使用无领导小组讨论来选拔非管理者时，测评要素是不同的。比如选拔的目标岗位是技术开发人员，则应侧重合作性、问题分析、问题解决、创造性等维度，不能象选拔管理者那样重点关注组织协调能力、决断力、说服能力、人际敏感性等。

　　面试前，考生应先分析清楚自己的岗位需要自己具备什么素养，然后才能在面试中有的放矢的去展示。在真正进入面试后，考生尽量把自己的观点说清楚，同时处理好临时的竞争与合作的关系，并把自己适合岗位的气质体现出来，这就已经达到目的了，并不一定是要必争领导者的位置。

　　错误认识三：考生发言时间的长短与成绩成正比

　　看魔术表演时，人们常说：不会看的看热闹，会看的看门道。有的考生认为，只有在讨论中多说话考官才能注意到自己，于是无意中形成了这样一个错误理念：谁话多，谁得分高。

　　的确，承担领导者角色需要做更多的事情，如表达个人对问题本身的分析和判断，特别是组织协调团队整体的行动，这些任务的完成主要是靠说更多的话来实现。但是，聪明的考生应该非常清楚：话不在多，有影响力就行。

　　画蛇添足的典故大家都知道，如果在面试中说多余的话，一样会失分惨重，比如下面的情况：

　　1．只为自己的观点争辩；

　　2．重复已经说过的话；

　　3．不礼貌地插话；

　　4．一些表面上、形式上的话（如：“我们一定要求大同存小异”）；

　　5．别人并不真正听的话；

　　6．不顾及时间效率地长篇大论。

　　所以考生应该在面试中，积极发言同时言简意赅。在中国文化背景下，在无领导小组讨论中，有些管理者的个性内敛，不一定表现出很多的言语参与量，尤其是有人愿意承担组织者角色时，也许就谦让了。但是，这些有领导气质的考生虽然话语不多，在讨论过程中他却会逐渐地产生真正的影响力，大家的思想和行为慢慢地追随其后。

　　如果目标职位不是管理者，而是专业技术人员，此时就更要小心，花大量口舌为自己辩解的人，往往不一定服从未来单位为其决定的角色，真正的技术人员往往选择在规定的时间内尽快完成团队的任务，或者在执行细节上下功夫。承担技术人员角色的考生或许不需要更多地语言，如果能在深思熟虑后提出了一个谁都忽略的细节，但这个细节对团队任务的高质量完成是至关重要的，那么你就胜出了。

　　错误认识四：考生讨论时态度越强硬越好

　　有人认为，无领导小组讨论是否精彩的关键在于：讨论过程是否足够激烈。于是便有考生推理得出，考场中态度比较强势的人才能胜出。

　　其实不然。讨论激烈固然能够更多地看到候选人在巨大压力下互动行为。但是，过于激烈的讨论过程也可能扭曲了候选人的真实行为模式。比方说，某人本来不是那种斤斤计较的人，但讨论过程要求候选人要尽力说服对方或者为自己争取更多的利益，该候选人为了获得高分，也可能会表现出积极争抢的行为，甚至是过激的争抢行为，而非真实可能的行为。

　　无领导小组讨论的本质是情景模拟测验，是通过模拟实际工作情景中可能发生的场景，来考察候选人的个性特点和能力水平。既然是模拟真实情景，所以试题设计和参与者的表现都应该是越逼真越好。而实际工作场景中，管理者之间可能不会发生如此之激烈的争论，至少这种激烈争论不是典型的团队工作模式。因此，无领导小组讨论的设计不是使讨论过程越激烈越好，而是越逼真越好。

　　所以，考生在参与讨论时，要假定自己是在办公环境中与自己的同事在进行商谈，抱着解决问题的态度，采取理性的方式来解决问题，而不是一味的为了表现自己而标新立异、固执己见。